De strekking van haar betoog is radicaal, maar ijzersterk. Scholieren – én hun ouders – moeten verplicht een kijkje nemen bij beroepen waar geen hond op afkomt. Aldus Manon Pijnenburg, voorzitter van de commissie onderwijs bij VNO-NCW Brabant Zeeland en mede-eigenaar van machinebouwer AAE in Helmond, in het Brabants Dagblad van 2 december 2021.
Als zelfstandig recruitment adviseur ondersteun ik mkb-bedrijven bij het (op eigen kracht) invullen van hun vacatures. Vaak gaat het om de hoofdpijndossiers. Vitale, veelal specialistische vacatures die al maanden open staan en waar – ook hier – geen hond op reageert. Met een grondige herziening van de vacature, een nieuwe tekst en een nauwgezette sourcingstrategie forceer ik beweging op deze vastgelopen dossiers. Zie me als een soort ’taskforce vastgelopen vacatures’.
Veel van mijn klanten zijn maakbedrijven. Daar ben ik onwijs trots op. Ikzelf, een door de wol geverfde kantoortijger, raak steevast onder de indruk van wat ik te zien krijg wanneer ik bij mijn klanten word rondgeleid. De ene keer sta ik te stuiteren van enthousiasme, aangewakkerd door de ongekende schoonheid van ambachtswerk (zo werk ik voor een aantal toeleveranciers in de keten van luxe jachtbouw), de andere keer zijn het juist de high-tech toepassingen waardoor ik likkebaardend door de raampjes van de cleanrooms gluur (ook toeleveranciers van de chipgigant in Veldhoven zijn mij niet onbekend). Pas als je daar rondloopt, temidden van al het vakmanschap, in het hart van de Brabantse maakindustrie, zie je hoeveel méér er nog is dan een beeldscherm, muis en toetsenbord – de tools van de kantoortijger, het (soms verdoemde) gereedschap der hoger opgeleiden.
En dus heeft Pijnenburg gelijk: op deze plekken moet je gewoon komen. Als scholier, maar ook als ouder van schoolgaande kinderen. Wedden dat je ook uit die groep een mooi aantal nieuwe collega’s kunt werven, de zij-instromers?! Een New Business Manager bij een softwarebedrijf (#gaap) die in vuur en vlam komt te staan bij het aanschouwen van een lasser in actie. Of een Procurement Specialist bij een overheidsinstelling (#boring) die bij het bekijken van een miniscule sensortoepassing plots het levenslicht ziet. Misschien dat je zelfs een aantal ouders die werkzaam zijn als Recruiter warm kan maken voor een carrièreswitch richting functies als CNC Programmeur, Verspaner of Technisch Tekenaar. Van bullshitbaan naar makersbestaan! De slogan krijg je van me kado.
Maar, alle gekheid op een stokje, iets in de stelligheid van het voorstel van Manon Pijnenburg zint me niet. Het is namelijk een veel te eenzijdig voorstel. Nog steeds gestoeld op traditioneel werkgeversdenken: “als ze zien hoe mooi het hier is, dan komen ze wel!”
Terug naar de werkplaats. Als mijn rondje daar erop zit en ik met klotsende oksels door al het moois dat ik zojuist aanschouwd heb door mijn klant terug word geleid een kantoor in (mijn habitat), start ik de vacature-intake op. Daarbij aanwezig zijn een teamleider of directeur-eigenaar (de hiring manager), een collega uit het team die me functie-inhoudelijk van input kan voorzien en eventueel iemand van HR.
Die eerste overigens, zit er voor spek en bonen bij – puur om zich niet gepasseerd te voelen. Is heel belangrijk in mijn werk, zeker bij de kleinere mkb’ers. Organisatiesensitiviteit, heet dat. En heel eerlijk: eigenlijk doe ik die vacature-intake het liefst met alleen die vakgenoot van de te werven medewerker. De meest waardevolle en oprechte input krijg van hem of haar. Maar mondje dicht, blijft tussen ons!
Met zo’n intake – eigenlijk het fundament onder een vacature – (her)definiëren we taken en verantwoordelijkheden van een functie, bepalen we aan de hand daarvan de precieze doelgroep in de arbeidsmarkt en – het meest belangrijke onderdeel – laat ik mijn klanten het hoofd breken over de vraag waarom iemand die hetzelfde werk nu elders doet (en ook dáár ”s werelds leukste collega’s’ heeft (dooddoener 1), ook dáár in een ‘dynamische en informele omgeving’ werkt (dooddoener 2) en ook dáár een ‘marktconform salaris’ verdient (dooddoener 3) bij mijn klant zou moeten gaan werken?
Of – en dan maken we het nòg complexer – wil ik van mijn klant weten hoe het cv eruit ziet van een professional die nog niet de ervaring heeft om de functie van begin af aan succesvol uit te voeren, maar voor wie onze vacature wel een gave, logische of uitdagende vervolgstap zou kunnen zijn.
Je begrijpt wel; deze vacature-intakes zijn hard werken. Zweten! Niet in de eerste plaats voor mij, maar vooral voor mijn klant. Want we gaan dat kantoortje pas uit als ik vind dat we op de hierboven gestelde vraag een uniek, eerlijk en concreet antwoord hebben geformuleerd. Maar zelfs dan zijn we er nog niet. Want, datadriven als een goede en eigentijdse recruitmentprofessional moet zijn, komen eerst de doelgroepdata om de hoek kijken. En dan wordt het pas echt spannend…
Stukje context: bij de vacature-intake werk ik met een online tool die de doelgroep voor de betreffende vacature, bijvoorbeeld een mbo-opgeleide Technisch Tekenaar, koppelt aan arbeidsmarktdata. Denk daarbij aan gegevens over de grootte van de doelgroep (hoeveel mbo-opgeleide Technisch Tekenaars zijn er eigenlijk in Noord-Brabant?), over de arbeidsmarktmobiliteit binnen deze groep (welk percentage van deze groep is actief op zoek naar werk?), over de salarisniveaus binnen deze doelgroep (wat verdienen die mensen nu eigenlijk gemiddeld, opgedeeld in junior, medior en senior professionals?), maar ook – en daar komt ‘ie – over wat nu maakt dat jij als werkgever voor deze specifieke doelgroep aantrekkelijk wordt? Wat maakt nu dat jij dit type professionals aan je kan binden en niet dat bedrijf aan de andere kant van het industrieterrein?
Beste werkgevers in de Brabantse maakindustrie (VNO-NCW Brabant Zeeland, leest u mee?) – laat deze vraag s.v.p. eventjes tot u doordringen. Het is voor u en uw bedrijf ongetwijfeld de belangrijkste vraag voor 2022. Toch? Want aan nieuwe orders komen, dat lukt u wel. Marktaandeel vergroten, geen probleem. Omzetgroei? Dat gaat haast vanzelf, zelfs zonder marketingbudget.
Uw meest relevante vraag voor de komende jaren is een strategische recruitmentvraag en luidt: hoe word ik een aantrekkelijke werkgever voor mijn vitale doelgroepen op de arbeidsmarkt?
Vanaf hier tutoyeren we weer, want kom op, het is 2022. Komen we later nog even op terug.
De vacature-intake tool toont bij deze vraag twee tabellen. Twee tabellen die zijn opgebouwd met de arbeidsmarktgegevens over de specifieke doelgroep, bijvoorbeeld dus die Technisch Tekenaar. In de ene tabel staan de arbeidsvoorwaarden die voor dit type professional belangrijk zijn, gerangschikt van meest naar minst belangrijk. In de andere tabel staan de beweegmotieven. Dat zijn mogelijke redenen voor dit type professional om van baan te wisselen. Cruciaal, in een arbeidsmarkt die muur- en muurvast zit, om te begrijpen hoe je die Technisch Tekenaar in beweging brengt. Ook die beweegmotieven zijn geordend van meest naar minst belangrijk. Mijn vraag aan mijn klant bij deze twee tabellen is: wat heb je te bieden, wat kun je waarmaken? Vertel!
Bij elke doelgroep zijn, uiteraard, andere arbeidsvoorwaarden en beweegmotieven belangrijk. Waar voor Technisch Inkopers salaris en een goede pensioenregeling belangrijke arbeidsvoorwaarden zijn, zien we dat voor een Marketingcommunicatie Specialist thuiswerkmogelijkheden en flexibele werktijden in de top-3 terugkomen.
Hoe dan ook, elke keer als deze tabellen de revue passeren – we zijn dan vaak 1,5 uur op weg – zie ik mijn opdrachtgevers met een tikkeltje desinteresse naar deze rijtjes staren.
“Tja, tja… flexibele werktijden – pffff, zucht. Iedereen begint hier gewoon om 08:00.” Of: “Goed salaris? Iemand moet zichzelf eerst bewijzen lijkt mij!” Of: “Thuiswerken? Als ik daaraan begin is het end gauw zoek! Klik maar door naar de volgende vraag, we zijn al bijna 2 uur bezig he. Ik heb zo een andere afspraak, Jurriaan.”
En dit is wat ik bedoel.
Dit is precies wat ik bedoel als ik zeg dat betoog van Pijnenburg eenzijdig is en gestoeld op oud werkgeversdenken. Het laat zien dat de werkgever wenst – eist zelfs! – dat leerlingen en hun ouders zich wel verdiepen in hun bedrijf, maar dat voor verdieping van de werkgever in de wensen, eisen en beweegmotieven van hun (toekomstige) collega’s eigenlijk niet zoveel animo is. Desinteresse, geen tijd, duurt lang, past hier niet, doe we niet aan mee. Next!
Hoogst opmerkelijk, niet waar? En het gebeurt me dus elke dag. Dat werkgevers, ondernemers, mij bellen om vacatures in te vullen die al langer dan een half jaar open staan, maar het hen aan de reet zal roesten wat de oorzaak daarvan is. Dat als ik ze uitleg geef en cijfers toon over voor hun relevante doelgroepen in de arbeidsmarkt – de nieuwe collega’s die ze zo hard nodig hebben – ze zich er eigenlijk niet echt voor interesseren. Dat ze blijven denken dat hun product (“Jurriaan, wat wij hier maken is zo bijzonder!“) voldoende is om stapels cv’s en motivatiebrieven te ontvangen; het zwart ziet van de mensen die elkaar bij de ingang van het bedrijfspand staan te verdringen voor een baan.
Beste werkgever, die tijden zijn voorbij. En ze komen niet meer terug. Nooit meer. De tijd dat we op zoek gaan naar de perfecte kandidaat ligt definitief achter ons. Het is 2022. Er is zoveel aan de hand in de wereld (corona, lockdowns, inflatie, tekorten aan mensen, tekorten aan grondstoffen, tekorten aan woningen, onzekerheid, gebrek aan sociale cohesie, fake news, klimaatverandering, verlies van biodiversiteit, maar ook een volledig andere kijk op werk, op de betekenis van werk en de relatie tussen werk en privé) dat het een schlemielige vertoning wordt.
Want kijk nou toch. Sta je dan. Met je eisenpakketje, te roeptoeteren over hoe blij mensen zouden moeten zijn om bij jou te mogen werken. Over hoe belangrijk het is dat kinderen en hun ouders positief aankijken tegen werken met hun handen. Over hoeveel voldoening het geeft om iets tastbaars te maken, iets unieks. Maar dit alles wel op voorwaarde van fulltime inzetbaarheid (40 uur per week, niet minder!). Op voorwaarde van een salaris waar je in de verste verte nog geen huis kan betalen (marktconform, noemen we dat in vacatureteksten). Op voorwaarde van structureel overwerken (geen negen tot vijf mentaliteit). Op voorwaarde van controle en micromanagement (thuiswerken kan bij ons niet). Op voorwaarde van wantrouwen (eerst een contract van 7 maanden, daarna van 12 maanden, dan kijken we verder). Op voorwaarde van inflexibiliteit en achterhaald denken (papadag? Schei uit man!). Jouw voorwaarden. Jouw visie. Jouw denkbeelden. Jouw kijk op de wereld. Jouw onvermogen om te zien wat er gaande is. En jouw desinteresse in jouw nieuwe collega. Laat die maar even bezinken.
Ingedaald? Mooi.
Maak die baan passend in het leven van jouw medewerker – niet andersom
Dus: sterk betoog van Manon Pijnenburg. Een waar ik me als ‘arbeidsmarktmakelaar’ in de Brabantse maakindustrie volledig bij aansluit. Maar wel op de voorwaarde dat we dan ook jullie, maakbedrijven in het zuiden des lands, verplicht stellen je te verdiepen in jouw (toekomstige) medewerkers. Dus leid ze rond! Informeer en inspireer hen, laat ze praten met jouw collega’s. Maar laat hen ook jou rondleiden. In hun hoofd. Zodat je zicht krijgt op hun wensen, eisen en verwachtingen op het vlak van werk. Zodat je weet, begrijpt, hoe je het werk dat je hen te bieden hebt laat aansluiten bij hun leven – in plaats van andersom.
Beste directeur-eigenaar, beste teamleider, beste HR Manager. En beste Manon. Ik verzeker je: als je dat doet, vanuit nieuwsgierigheid, met een open houding en met een modern en flexibel pakket aan arbeidsvoorwaarden en afspraken dat ruimte biedt aan individuele behoeften van jouw (toekomstige) collega’s, dan ga je jouw mensen vinden. Reageren er weer kandidaten op jouw vacature. En is jouw bedrijfscontinuïteit gewaarborgd. Zelfs in tijden van tekorten.
Zet ‘m op!
Jurriaan, geboren en getogen in Tilburg – de schôônste stad van ’t laand – is sinds 2014 werkzaam in de wondere wereld van werving en selectie. In 2019 heeft hij gekozen voor het zelfstandig ondernemerschap en helpt hij mkb bedrijven bij het werven van hoger opgeleiden. Daarnaast is Jurriaan actief als blogger. Jurriaan woont in het landelijk Baarschot, een gehucht nabij Hilvarenbeek, samen met Iris en hun drie dochters Zarah, Liza en Zoë.